Resultados da aprendizagem
- Discutir as componentes laborais da motivação
O trabalho que um indivíduo faz tem um enorme poder motivacional. Mas, como já discutimos, não há dois indivíduos iguais e não há dois indivíduos motivados pelas mesmas coisas. O desafio de um gestor, quando se trata de manipular os componentes de trabalho da motivação, é montar um trabalho que seja desafiador e gratificante. Ele ou ela pode fazer isso projetando trabalhos que se encaixem nas habilidades e interesses dos funcionários,proporcionar formação e boas condições de trabalho e estabelecer objectivos ambiciosos mas exequíveis.
Vejamos cada um destes domínios.
Conceção do trabalho
"De que tipo de competências preciso para fazer este trabalho?" "Qual a importância deste trabalho para o sucesso da organização?"
Estas são as respostas que um colaborador procura antes de aceitar um emprego numa organização. As pessoas procuram um trabalho interessante - um trabalho que promova sentimentos internos positivos. Esses sentimentos podem assumir a forma de uma produção elevada, da superação de obstáculos ou da inovação e criação de novas ideias que ajudem a organização a ter sucesso. A conceção correcta do posto de trabalho podeajudam um gestor a chegar às motivações intrínsecas que um indivíduo traz para o trabalho todos os dias, em vez de se limitarem aos factores extrínsecos, como o salário e os benefícios.
Ao rever o quadro de expectativas de Vroom, podemos ver que a conceção do posto de trabalho afecta tanto a parte do esforço para o desempenho como a parte do desempenho para o resultado. A questão que os gestores procuram responder é: "Qual é o equilíbrio certo para a conceção do posto de trabalho?"
Os primeiros teóricos da gestão sugeriam que quanto mais fácil fosse o trabalho, mais motivado seria o trabalhador. Estudos posteriores sugeriram que as organizações deveriam tornar os trabalhos mais desafiantes e interessantes. Ambos os pontos de vista não têm em consideração os indivíduos e os factores que cada pessoa possui e que podem influenciar o facto de uma conceção do trabalho ser motivadora para si.
Richard Hackman e Gary Oldham publicaram o modelo de conceção do posto de trabalho de Hackman-Oldham no âmbito de um estudo de 1980, sugerindo que os gestores devem adaptar o posto de trabalho às necessidades individuais do trabalhador. No que diz respeito à conceção do posto de trabalho, Hackman e Oldham sugeriram que o potencial motivador de um posto de trabalho pode ser influenciado pela variedade de competências, identidade da tarefa, significado da tarefa, autonomia e feedback.
- Variedade de competências Um emprego tradicional de linha de montagem teria uma baixa variedade de competências, enquanto um enfermeiro teria uma variedade de competências mais elevada.
- Identidade da tarefa Refere-se ao nível a que os trabalhadores sentem que são "donos" do resultado quando completam a tarefa. Voltando ao nosso primeiro exemplo, os trabalhadores de uma linha de montagem teriam uma identidade de tarefa baixa. Que peças das suas linhas acabaram em que máquinas? Não é provável que saibam, pelo que teriam uma identidade de tarefa baixa. Uma enfermeira, no entanto, pode identificar-se com a forma como um doente recupera, ou ver imediatamenteAssim, um enfermeiro teria uma identidade de tarefa elevada.
- Significado da tarefa indica a importância dessa tarefa para a organização. O trabalho de uma rececionista, por exemplo, tem um significado de tarefa mais baixo. Pode ser contratado um trabalhador temporário para atender os telefones e separar o correio. Mas os médicos teriam um significado de tarefa elevado - não é qualquer pessoa que pode fazer o seu trabalho e têm um conhecimento dos seus doentes e das suas situações que os outros não têm.
- Autonomia É o grau em que um trabalhador pode tomar decisões independentes sem ter de consultar um supervisor. Mais uma vez, o trabalho de escritório teria uma autonomia baixa porque o trabalho é repetitivo e os trabalhadores tomam poucas decisões por si próprios. Os médicos teriam uma autonomia elevada, tomando decisões para medicar um doente de uma determinada forma ou para realizar um procedimento de emergência na mesa de operações.
- Feedback A maioria dos trabalhadores que executam uma tarefa querem saber se a estão a fazer bem, se a estão a fazer bem, etc.
Hackman e Oldham observaram que, embora as três primeiras componentes da conceção do posto de trabalho (variedade de competências, identificação da tarefa e significado da tarefa) sejam muito importantes, as duas últimas, autonomia e feedback, são consideradas ainda mais importantes. Assim, os gestores devem refletir um pouco mais sobre a forma de incorporar um pouco de autonomia e feedback nas funções que os membros da sua equipa desempenham.
Pergunta prática
Uma boa correspondência entre os trabalhadores e os seus postos de trabalho assegura uma ligação mais forte entre os aspectos do esforço e do desempenho do quadro de expectativas. Que outras componentes da motivação podem ser manipuladas por um gestor para obter resultados?
Formação e condições de trabalho
Os gestores podem aumentar a motivação fornecendo formação adequada e contínua aos seus empregados, permitindo que estes aprendam coisas novas sobre o seu trabalho atual e adquiram novas competências que os ajudarão a passar para o nível seguinte das suas carreiras. Os empregados com conhecimentos sentem-se bem consigo próprios e os seus colegas sentem-se bem por trabalharem com eles. As tarefas são realizadas rapidamente e a equipa é maisprodutivo.
Consideremos o ambiente de trabalho em que não há formação:
- Amanda foi contratada há pouco tempo e não consegue progredir porque os seus superiores não dedicaram tempo a pô-la ao corrente das tarefas. Sente-se inadequada e não compreende o seu trabalho. Os seus colegas de trabalho estão frustrados porque continuam a assumir parte da carga de trabalho de Amanda.
- O Joaquim trabalha muitas horas e esforça-se muito, mas não consegue fazer tanto como os seus colegas porque ninguém o pôs a par dos novos sistemas e processos. Está a reinventar a roda, perdendo muito do seu tempo e do tempo dos outros.
- Taylor, um membro da equipa de longa data, gostava do seu trabalho quando começou e dominava todas as competências necessárias para realizar as suas tarefas há anos atrás. Agora está aborrecido e só faz o que lhe compete, e está a ficar menos empenhado porque o seu empregador não lhe oferece novas oportunidades para aprender e progredir através de formação contínua.
A mesma ideia é válida para as condições de trabalho. As condições de trabalho devem apoiar - e não dificultar - a produtividade dos trabalhadores da organização. Os trabalhadores devem estar seguros na realização do seu trabalho, mas, para além disso, devem ter o equipamento, as ferramentas e o ambiente de trabalho adequados para fazerem bem o seu trabalho.
Sucesso do professor
Por exemplo, comparemos dois professores do ensino básico:
- Aislinn tem uma turma de 35 alunos e cada um deles tem uma secretária, canetas, papéis e livros de texto.
- O Zane tem uma turma de apenas 15 alunos, tem um assistente de professor, cada aluno tem uma secretária, canetas, papéis e livros de texto, e cada um deles tem também um computador de secretária.
Que professor terá mais sucesso?
Aislinn tem muito mais alunos para ensinar, e não tem um assistente para a ajudar. Tem livros, mas não tem computadores para ajudar as crianças a aprender. Só pelo ambiente de trabalho, Aislinn tem mais probabilidades de falhar. E isso não é muito motivador.
Definição de objectivos
A definição de objectivos é essencial na relação esforço-desempenho do quadro de expectativas. Gestão por objectivos A BBO (Organização Baseada em Objectivos) centra-se na definição de objectivos, no acompanhamento dos progressos realizados e na apresentação de reacções e correcções. A BBO parte do princípio de que os trabalhadores devem ter objectivos claros, ambiciosos, mensuráveis e específicos para se sentirem motivados a ter um bom desempenho.
A ideia subjacente à definição de objectivos é a de que os objectivos da empresa são transmitidos em cascata aos departamentos, que por sua vez são transmitidos em cascata aos trabalhadores.
Os objectivos devem ser alcançáveis e razoáveis, específicos e mensuráveis. Os colaboradores querem saber exatamente o que se espera deles e querem ser capazes de atingir o objetivo definido. Afinal, se for quase impossível atingir o objetivo definido, um colaborador pode nem sequer tentar. Isso pode ser um desmotivador.
Os objectivos também devem ter um prazo razoável. Se a construção de um brinquedo demora uma semana, um trabalhador encarregado de construir 50 brinquedos deve ter mais de seis meses para o fazer. Por outro lado, esse mesmo trabalhador não deve ter dois anos para atingir esse objetivo, porque o trabalho pode ser feito mais rapidamente do que isso.
A conceção das funções, a formação e as condições de trabalho e a definição de objectivos são partes igualmente importantes da componente laboral da motivação e um bom gestor sabe como manipular estes aspectos para inspirar os seus empregados a trabalharem arduamente e a sentirem-se bem com o que conseguiram.
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